Skip to main content

Jeszcze długo nie będzie rewolucji w zasadach delegowania pracowników: do 2022 polskie firmy działają na dotychczasowych zasadach

Zgodnie z przyjętym stanowiskiem, państwa członkowskie będą miały trzy lata na wdrożenie nowych przepisów od momentu, gdy zaczną obowiązywać, a firmy będą mieć aż 4 lata na dostosowanie się od nich.

Oznacza to, że w 2018 roku i w kolejnych latach delegowanie będzie się odbywało na dotychczasowych zasadach.

Podczas wrześniowej Konferencji eksperckiej zorganizowanej przez ZUS przedstawione zostały pomysły na uszczelnienie systemu zabezpieczenia społecznego w Polsce. ZUS proponuje m.in. pełne oskładkowanie umów o dzieło i likwidację zbiegów tytułów do ubezpieczeń.

W Konferencji wzięli udział eksperci Izby Pracodawców Polskich, a Prezes Izby Pracodawców Polskich Tomasz Major w swoim obszernym piśmie skierowanym do Prezes ZUS odniósł się krytycznie do poszczególnych propozycji przedstawionych przez ZUS.

Prezes IPP omówił aktualną sytuację i perspektywy dla polskiego rynku pracy w kontekście zmian w Europie i zaproponował zastąpienie istniejącego systemu zabezpieczenia społecznego nowoczesnym systemem finansowania wydatków państwa związanych ze starzeniem się społeczeństwa.

„System ubezpieczeń społecznych należy naszym zdaniem zamienić na system pomocy społecznej, przenieść do gmin, zlikwidować ZUS i kilkadziesiąt tysięcy nikomu niepotrzebnych i bardzo kosztownych etatów. Należy zlikwidować składki na ubezpieczenia społeczne. System zabezpieczenia społecznego obowiązujący w Polsce jest błędny i to błędny fundamentalnie. Likwidacji systemu zabezpieczenia społecznego powinno towarzyszyć podwyższenie płacy minimalnej godzinowej gwarantowanej przez państwo o dotychczasową składkę finansowaną przez ubezpieczonego. Będzie on w ten sposób dysponował środkami, które będzie w stanie inwestować w sposób bardziej racjonalny, niż robi to Fundusz Ubezpieczeń Społecznych przeznaczając te środki na wypłaty bieżących świadczeń dla innych, nieznanych nawet ubezpieczonemu osób. Należy rozważyć wprowadzenie alternatywnych metod pozyskiwania środków na świadczenia emerytalne i inne świadczenia finansowane przez fundusz ubezpieczeń społecznych i inne fundusze zarządzane przez ZUS i państwo. Do takich rozwiązań dyskutowanych na świecie i również w naszej Izbie należy np. „oskładkowanie” konsumpcji.” – konkluduje Prezes IPP.

Oto wybrane tezy Prezesa IPP zawarte w piśmie do Prezes ZUS: 

  1. Oskładkowanie umów o dzieło

„Uważam, że w świetle bezlitosnego orzecznictwa sądowego – bezlitosnego dla firm, które zamiast umów o pracę lub umów zlecenia zawierają umowy o dzieło w celu uniknięcia płacenia składek, proponowane przez Państwa zabiegi legislacyjne są zbędne. Zamiast obejmować obowiązkiem składkowym rzeczywiste umowy o dzieło, zawierane często przez twórców, artystów i wynalazców lepiej ukierunkować inspektorów kontroli ZUS na skuteczne kwestionowanie umów u przedsiębiorców, którzy w sytuacjach, w których ewidentnie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy lub zlecenia, zawierają umowy o dzieło.

Izba Pracodawców Polskich piętnuje takie praktyki. Są one przejawem nieuczciwej konkurencji i należy z nimi walczyć.

Armia inspektorów kontroli ZUS, którymi dowodzi Pani Prezes to ludzie oddani polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego, ludzie wykształceni i pracowici. Zamiast zmieniać prawo i zniechęcać ludzi do inwencji twórczej poprzez karanie ich oskładkowaniem, lepiej wykorzystać do walki z patologiami istniejący potencjał ZUS i przede wszystkim istniejące przepisy oraz orzecznictwo.” 

  1. Szerokie oskładkowanie umów zlecenia – likwidacja tzw. zbiegów

„Jestem zaskoczony pomysłem rychłej likwidacji tzw. zbiegów tytułów do ubezpieczeń i wprowadzeniem szerokiego/powszechnego oskładkowania umów zlecenia. 

Bulwersujące jest uzasadnienie tego projektu. 

Twierdzą wynajęci przez Państwa eksperci, że istniejące przepisy o zbiegach są kłopotem dla płatników. Doświadczenie uczy, że są one raczej kłopotem dla ZUS i podległych Państwu służb kontrolnych. Dysponujecie Państwo ogromnymi zasobami osobowymi i intelektualnymi oraz informatycznymi, które pozwalają na wymuszenie u płatników prawidłowego stosowania przepisów art. 9 ustawy systemowej. Płatnicy działając w interesie ubezpieczonych potrafią stosować przepisy o zbiegach, a ZUS posiada możliwości korekty nieprawidłowych lub niepoprawnych działań płatników. Płatnicy korzystają z wykwalifikowanych ekspertów oraz z fachowej literatury, która jest dostępna bezpłatnie. Wyjaśnienia ZUS udzielane płatnikom są wyczerpujące, profesjonalnie przygotowywane i są satysfakcjonującym wsparciem przy prowadzeniu działalności, za co w imieniu polskich pracodawców pragnę jeszcze raz Pani Prezes podziękować.

Odnoszę wrażenie, że proponowane zmiany mają jedynie na celu osiągnięcie efektu fiskalnego oraz mają ułatwić zadanie inspektorom ZUS tropiącym płatników w poszukiwaniu składek. 

Twierdzą Państwa eksperci, że w świetle doskonałej koniunktury gospodarczej przedsiębiorcy udźwigną ciężar zmian. Przypomnijmy, że zmiany polegać mają na objęciu składkami finansowanymi przez ubezpieczonego i płatnika wszystkich zleceń i na likwidacji tzw. zbiegów, z których korzysta prawie 1,7 miliona osób. Zmiany dotyczą kilkuset tysięcy polskich przedsiębiorców.

Państwa eksperci ignorują kompletnie sytuację na rynku pracy i istniejące zasady finansowania składek. Reforma oznacza, że albo spadną realne wynagrodzenia netto dla 1,7 miliona osób – o ok. 13,71 % bo tyle wynosi składka finansowana przez osobę zatrudnioną w ramach umowy zlecenia, przy jednoczesnym wzroście kosztów prowadzenia biznesu (kosztów zatrudnienia) o ok. 18 % (wysokość składki finansowanej przez przedsiębiorcę-płatnika składek). Jeżeli jednak pracobiorcy nie zgodzą się ponieść tych nowych ciężarów i nie będą gotowi na pracę za proponowaną przez Państwa stawkę netto niższą o 13,71 %, koszty te poniosą pracodawcy. Ich koszt zatrudnienia wzrośnie aż o ok. 31 %!

Nie pozostanie to bez wpływu na koszty towarów i usług oferowanych na polskim rynku, ale także na rentowność polskiego eksportu. Od producentów zagranicznych posiadających w Polsce zakłady produkcyjne słyszymy, że produkcja w Polsce przestanie się opłacać. Także polscy producenci rozważają przeniesienie produkcji do krajów, gdzie płace są niższe i obciążenia płacy są akceptowalne.

Z naszych analiz wynika, że słuszny i ambitny program 500+ zostanie już wkrótce skonsumowany przez drastyczny wzrost cen towarów i usług. Ubodzy ludzie otrzymają środki finansowe, ale ich poziom życia nie wzroście.

Państwa eksperci ignorują system cyklów koniunkturalnych oraz sytuację makroekonomiczną w Europie i na świecie. Przewidujemy, że koniunktura w Polsce osłabnie znacząco najpóźniej w 2021 roku, kiedy to do Polski przestaną płynąć szerokim strumieniem środki z UE. Polską wieś czeka zapaść nie tylko demograficzna ale także ekonomiczna – na skutek załamania dotychczasowych zasad finansowania.

Z analiz, którymi dysponujemy, wynika, że inwestycje prywatne nie ruszą – m.in. ze względu na poważnie rozważane w kręgach rządowych - opcje wyjścia lub usunięcia Polski z Unii Europejskiej i niepewności z tym związanej. Uważam osobiście, że takie rozważania nie powinny absolutnie przenikać do opinii publicznej. Powodują one panikę wśród przedsiębiorców. Niebawem w Polsce zostanie tylko kapitał spekulacyjny, szybko napływający, ale też skory do szybkiej ucieczki.

Inwestycje publiczne, które niemrawo ruszą w tym roku, skończą się w 2020-2021, wraz z wyczerpaniem aktualnej perspektywy finansowej UE, falą upadłości polskich firm budowlanych, które już teraz nie są w stanie bez końca obniżać cen startując w przetargach publicznych.   

Podwyższanie w tych okolicznościach obciążeń dla przedsiębiorców jest nieostrożnością, nieroztropnością i zagraża interesom polskiej gospodarki. 

Aktualnie na ukończeniu są prace nad rewizją dyrektywy o pracownikach delegowanych i równolegle prowadzone prace nad zmianami Tytułu II Rozporządzenia UE 883/2004. Zmiany te mają na celu zlikwidowanie polskiego delegowania.

Polski rząd niesłusznie twierdzi, że zmiany te będą korzystne dla polskiego rynku pracy, albowiem (zdaniem polskiego rządu) 500 tysięcy pracowników delegowanych wróci do Polski. Pomijacie Państwo przy tym kilka istotnych okoliczności: Po pierwsze, poziom wynagrodzeń w Polsce jeszcze długo nie będzie porównywalny z poziomem wynagrodzeń w krajach Europy zachodniej i północnej, a postępujący wzrost wynagrodzeń w kraju nie zachęci przez najbliższe lata kilkuset tysięcy pracowników delegowanych do rezygnacji z wyjazdów za granicę. Po drugie: zapotrzebowanie na wykwalifikowaną siłę roboczą w Europie jest tak ogromne, że powoduje także i tam wzrost wynagrodzeń gwarantowanych polskim pracownikom delegowanym. Gospodarki krajów Europy zachodniej zrobią wszystko, by zatrzymać polskich pracowników – stąd zmiana przepisów o delegowaniu. Po ich wejściu w życie polscy pracownicy zostaną w Niemczech, Belgii i Szwecji, ale już nie jako pracownicy delegowani przez polskich przedsiębiorców, ale jako stały personel niemieckich, czy francuskich firm. Składki i podatki od tych stosunków zatrudnienia popłyną za granicę. Wraz z polskimi pracownikami wyjadą za granicę ich rodziny. Szacujemy, że Polskę opuści wskutek zmian europejskich przepisów kilkaset tysięcy osób.

Państwa eksperci pomijają te fakty w swoich rozważaniach. Polska powinna uatrakcyjnić podejmowanie zatrudnienia w Polsce. Zamiast zmniejszać wynagrodzenia netto zatrudnionych, należałoby „zdefiskalizować” pracę – pozbawić ją niepotrzebnych i staroświeckich obciążeń fiskalnych i pozafiskalnych (ZUS). Źródeł finansowania systemu zabezpieczenia społecznego należy szukać w alternatywnych systemach. Ich wprowadzenie wymaga sporego wysiłku intelektualnego i analitycznego, jednakże poszukiwania takich systemów wydają się konieczne.

Twierdzą Państwa eksperci, że szerokie oskładkowanie umów cywilnoprawnych będzie w interesie ubezpieczonych, którzy w przyszłości, za kilkadziesiąt lat mają dzięki temu otrzymać wyższe świadczenia emerytalne.

Taki argument stoi w dramatycznej i nie dającej się wytłumaczyć sprzeczności z prowadzonymi przez resort pracy i ZUS zaawansowanymi pracami studyjnymi nad tzw. emeryturą obywatelską. Zamierzacie Państwo już w niedalekiej przyszłości zamienić istniejący system na system uproszczony, który zapewnia każdemu symboliczną emeryturę w wysokości kilkuset złotych. System emerytury obywatelskiej uważam za słuszny, jednakże powoduje on, że opłacanie pokaźnych składek przez zleceniobiorców jest pozbawione jakiegokolwiek sensu. Argument Państwa ekspertów jest zatem chybiony i ma na celu wyłącznie osiągnięcie doraźnego efektu fiskalnego.

Państwa eksperci pomijają w swoich rozważaniach spadające zaufanie pracobiorców do systemu zabezpieczenia społecznego.

Z badań prowadzonych regularnie od wielu lat przez Izbę Pracodawców Polskich - na podstawie ankiet wypełnianych przez osoby zatrudnione na terenie Polski - wynika jednoznacznie, że w drugiej dekadzie XXI wieku nastąpiła zmiana percepcji stosunków zatrudnienia przez samych zatrudnionych.

Jeszcze na przełomie XX i XXI wieku kwestie zabezpieczenia społecznego i pewność trwałości stosunku pracy grały ogromną, jeśli nie decydującą rolę wśród zatrudnionych.

Dzisiaj podstawowym kryterium, którym kierują się pracownicy przy wyborze pracodawcy, jest wysokość poborów netto.

Pracownicy delegowani zrozumieli, że system zabezpieczenia społecznego w Polsce jest oparty o błędne założenia, a organ rentowy (ZUS) księguje (w dużej mierze) fikcyjne zapisy na kontach ubezpieczonych. Pracownicy wierzą, że jeszcze za ich życia zawodowego prawodawca zlikwiduje istniejący system zabezpieczenia społecznego i zastąpi go dyskutowanym coraz częściej na świecie Bezwarunkowym Dochodem Podstawowym, gwarantowaną emeryturą obywatelską lub innym powszechnym systemem zabezpieczenia społecznego.

Instytucje państwowe (NIK) potwierdziły niedawno to, co od dawna było dla ekspertów zajmujących się zabezpieczeniem społecznym rzeczą oczywistą: Jest już pewne, że system ubezpieczeń społecznych zbankrutuje się i zawali w ciągu kilku najbliższych lat. Składki ubezpieczeniowe opłacane przez pracujących nie będą nigdy im służyły, ponieważ przeznaczane są na aktualne wypłaty bieżących świadczeń.

W wielu toczących się przed sądami powszechnymi sprawach o składki okazuje się, że zapisy na kontach emerytalnych są fikcją i nie pokrywają się z faktycznie wpłacanymi przez płatników środkami. Pracownicy ZUS nie są w stanie przypisać opłacanych przez płatników składek do poszczególnych zatrudnionych.

Zbliżająca się zapaść demograficzna i wyludnienie Polski spowodują w najbliższych latach, że czynne zawodowo osoby nigdy żadnych świadczeń z tytułu odprowadzanych składek nie otrzymają.

System ubezpieczeń społecznych należy naszym zdaniem zamienić na system pomocy społecznej, przenieść do gmin, zlikwidować ZUS i kilkadziesiąt tysięcy nikomu niepotrzebnych i bardzo kosztownych etatów. Należy zlikwidować składki na ubezpieczenia społeczne. System zabezpieczenia społecznego obowiązujący w Polsce jest błędny i to błędny fundamentalnie. Likwidacji systemu zabezpieczenia społecznego powinno towarzyszyć podwyższenie płacy minimalnej godzinowej gwarantowanej przez państwo o dotychczasową składkę finansowaną przez ubezpieczonego. Będzie on w ten sposób dysponował środkami, które będzie w stanie inwestować w sposób bardziej racjonalny, niż robi to Fundusz Ubezpieczeń Społecznych przeznaczając te środki na wypłaty bieżących świadczeń dla innych, nieznanych nawet ubezpieczonemu osób.

Należy rozważyć wprowadzenie alternatywnych metod pozyskiwania środków na świadczenia emerytalne i inne świadczenia finansowane przez fundusz ubezpieczeń społecznych i inne fundusze zarządzane przez ZUS i państwo. Do takich rozwiązań dyskutowanych na świecie i również w naszej Izbie należy np. „oskładkowanie” konsumpcji.” 

W odpowiedzi na pismo prezesa IPP, Prezes ZUS podkreślił, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie przewiduje w najbliższym czasie zmian w w/w zakresie.

Uwagi Prezesa IPP zostały odnotowane i będą wykorzystane w dyskusjach n/t zmian systemu zabezpieczenia społecznego w najbliższych latach.

Pełna oficjalna informacja prasowa Rady UE n/t odroczonych zmian w dyrektywie 96/71 znajduje się na stronie: www.delegowanie.pl/dyrektywa

Urzędnicy Komisji Europejskiej odpowiedzialni za przygotowanie rewizji dyrektywy 96/71 o pracownikach delegowanych potwierdzili niedawno, że w ramach formalnej procedury zgłaszania uwag do projektu prawodawczego wpłynęło około dziesięciu uzasadnionych opinii, z czego trzy od organizacji Pracodawców: Europejskiego Związku Izb Przemysłu i Handlu (Eurochambres), Europejskiej Federacji Przemysłu Metalowego CEEMET oraz kierowanych przez Tomasza Majora Europejskiej Federacji Pracodawców EEEV i Izby Pracodawców Polskich IPP. Ta ostatnia jest jedyną opinią złożoną przez polską organizację pracodawców. Pełny tekst dokumentu Komisji, z którego wynika, że IPP jako jedyna zakwestionowała i uzasadniła obszernie każdy punkt nowelizacji znajduje się tutaj: www.ipp.org.pl/KE-rewizja

W dniu 23.10.2017 r. w Luksemburgu odbyło się posiedzenie Rady UE z udziałem ministrów krajów członkowskich ds. zatrudnienia i pracy. Poświęcone było nowelizacji dyrektywy o pracownikach delegowanych.

Zgodnie z przyjętym stanowiskiem, państwa członkowskie będą miały trzy lata na wdrożenie nowych przepisów od momentu, gdy zaczną obowiązywać, a firmy będą mieć aż 4 lata na dostosowanie się od nich.

Oznacza to, że w 2018 roku i w kolejnych latach delegowanie będzie się odbywało na dotychczasowych zasadach.

Podczas ostatniej w 2018 roku Konferencji dla Praktyków, która odbędzie 7 grudnia 2017 roku omówione zostaną zasady delegowania za granicę w 2018 roku oraz zasady zatrudnienia cudzoziemców w Polsce i ich dalszego delegowania w 2018 roku. Odrębny moduł Konferencji poświęcony będzie optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem w Polsce i z delegowaniem. Tomasz Major, Prezes IPP i Prezydent EEEV omówi z uczestnikami stan procesu legislacyjnego dot. nowej dyrektywy i wskaże na zmiany, które zaczną obowiązywać dopiero najwcześniej za 4 lata.

Ze względu na praktyczny charakter spotkań liczba uczestników najbliższej Konferencji (każdego modułu) została ściśle ograniczona do 60 uczestników. O uczestnictwie decyduje kolejność zgłoszeń. Z uwagi na praktyczny i techniczny charakter spotkania oraz na ograniczoną liczbę miejsc prosimy przedstawicieli instytucji państwowych, samorządowych, uczelni, organizacji pracodawców, a także kancelarii prawnych i podatkowych o niezgłaszanie się na Konferencję. Adwokatów, radców prawnych i doradców podatkowych zapraszamy na specjalistyczne szkolenia dedykowane dla wolnych zawodów.

Formuła spotkań organizowanych przez Izbę Pracodawców Polskich i portal Delegowanie.pl nie zmieniła się od 15 lat: na spotkania nie są zapraszani ani urzędnicy szkodzący polskim firmom, ani teoretyzujący naukowcy proponujący rozwiązania nierentowne, niebiznesowe i nierealne, ani prawnicy, którzy rozpoczynają przygodę z delegowaniem i na skórze firm delegujących uczą się transgranicznego zatrudnienia. Pozwala to na swobodną wymianę doświadczeń bez obawy, że urzędnicy będą przysłuchiwali się dywagacjom przedstawicieli firm, a naukowcy na łamach prasy bulwarowej i w innych mediach komentowali niepoprawne ich zdaniem praktyki. Spotkania mają charakter praktycznych warsztatów w wąskim gronie, podczas których omawiane są konkretne rozwiązania dla firm. Doświadczeni praktycy omawiają konkretne przypadki rozstrzygane przez sądy oraz praktykę poszczególnych instytucji polskich i zagranicznych. Uczestnicy spotkań zabierają ze sobą konkretne rozwiązania dla firm i odpowiedzi na liczne pytania, które ich nurtują w codziennej pracy.

  Kraków, 18.01.2018,
Kraków, Sala Konferencyjna Portalu www.Delegowanie.pl: Hotel CONRAD**** | ul. Josepha Conrada 29

Konferencja dla Praktyków: Część I
09.00-11.00 Delegowanie za granicę w 2018 roku (A1, ubezpieczenia społeczne, podatki, dokumentacja, przepisy europejskie); Delegowanie do poszczególnych państw w 2018 roku: Niemcy, Belgia, Francja, oraz: Holandia, Szwecja, Norwegia, Dania, Finlandia 

  • Formularze A1
    Bez formularzy A1 delegowanie nie ma sensu ekonomicznego. Uzyskanie A1 i jego utrzymanie to dla każdej firmy sprawa priorytetowa. Podczas konferencji prawnicy z Kancelarii Brighton&Wood omówią z uczestnikami m.in. nast. kwestie:
    • Formularze A1
      Bez formularzy A1 delegowanie nie ma sensu ekonomicznego. Uzyskanie A1 i jego utrzymanie to dla każdej firmy sprawa priorytetowa. Podczas konferencji prawnicy z Kancelarii Brighton&Wood omówią z uczestnikami m.in. nast. kwestie:
      • Zdolność firmy do delegowania – kto może delegować?
      • Zdolność pracownika do bycia delegowanym? – jakie warunki musi spełnić pracownik, by jego pracodawca mógł go wysłać za granicę?
      • Zasady poświadczania formularzy A1 z art. 12 – najnowsza praktyka, orzecznictwo i planowane zmiany
      • Zasady poświadczania formularzy A1 z art. 13 – najnowsza praktyka i orzecznictwo i planowane zmiany
      • Krytyczne pojęcia z zakresu poświadczania formularzy A1: marginalność, zastępstwo, pozorność, fikcyjna działalność krajowa, działalność krajowa w praktyce ZUS i orzecznictwie sądów
      • dokumentowanie działalności krajowej dla celów poświadczania A1 i dla celów udowodnienia zagranicznym inspektorom zdolności do delegowania;
      • dokumentowanie zdolności pracownika do bycia delegowanym;
      • A1 z art. 13: praktyczne aspekty i dokumentacja
      • A1 bez działalności krajowej? A1 przy znikomej działalności krajowej?
      • A1 a zdolność do delegowania: kiedy firma posiadająca A1 nie może delegować?
      • Odmowa poświadczenia A1
      • Zastępstwo: ograniczenie delegowania w sektorach stacjonarnych
      • Uchylenie poświadczonych A1 z mocą wsteczną
    • Podstawa wymiaru składek pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych za granicę
      Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ma wpływ nie tylko na zyskowność delegowania, ale także na realnie wypłacane wynagrodzenie netto dla pracowników.
      Na najbliższej konferencji omówione zostaną m.in. nast. aspekty ubezpieczeniowe delegowania:
      • Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, zleceniobiorców i pracowników tymczasowych delegowanych za granicę,
      • Kwatery, przejazdy i inne świadczenia rzeczowe oraz ich ekwiwalenty a oskładkowanie,
      • Diety: kiedy mamy do czynienia z podróżoą służbową, a kiedy z oddelegowaniem?
      • Jak zoptymalizować koszty pozapłacowe personelu delegowanego?
      • Praktyka kontrolna ZUS i najnowsze orzecznictwo sądowe.  
    • Podatkowe aspekty delegowania
      Podczas konferencji omówione zostaną najważniejsze aspekty podatkowe delegowania:
      • Zakłady podatkowe polskich firm za granicą
      • budowlany zakład podatkowy
        • Zasada zliczania okresu 12 miesięcznej budowy
        • Budowy powiązane ze sobą
        • Rotacja wykonawców a budowlany zakład podatkowy
        • Podział kontraktu na części a budowlany zakład podatkowy
      • Przedstawiciel za granicą jako zakład podatkowy
      • Zasada 183 dni i opodatkowanie wynagrodzeń pracowników delegowanych
        • Zasady liczenia 183 dni
        • okres 12 miesięcy a okres roku
        • opodatkowanie pracowników tymczasowych delegowanych
        • podwójne opodatkowanie (i jego unikanie) zleceniobiorców delegowanych
        • praktyka polskich i zagranicznych organów kontrolnych i orzecznictwo
    • Kontrole w firmach delegujących
      Podczas konferencji omówione zostaną strategie na wypadek kontroli w kraju i za granicą.
    • Zmiany przepisów europejskich o delegowaniu
      Nowe przepisy przewidują m.in. szerokie badanie przez ZUS zdolności firmy do delegowania oraz zdolności pracowników do bycia delegowanymi, a także - w zakresie art. 13 („delegowanie na dwa kraje”) - przewiduje się konieczność prowadzenia znaczącej działalności na terenie Polski. Nowe zasady przewidziane są także w sferze poświadczania formularzy A1 z art. 13 (praca w kilku krajach) dla obywateli krajów trzecich. Komisja zakłada ograniczoną ważność dokumentu A1, ekspresowe weryfikowanie i uchylanie poświadczonych formularzy A1 przez ZUS i przez zagraniczne instytucje, a także automatyczną i błyskawiczną egzekucję zagranicznych składek przez ZUS. Po wejściu w życie nowych przepisów znacząco wzrosną wynagrodzenia pracowników delegowanych. Polskie firmy będą obciążone wyższymi kosztami z tytułu innych należności przysługujących zgodnie z przepisami krajów, do których delegowani są pracownicy. Delegowanie długoterminowe (powyżej 12/18 miesięcy) oraz delegowanie stacjonarne (logistyka, produkcja, żywność etc.), przy którym występuje zastępstwo, będzie de facto zabronione.
    • Dokumentacja: Święty Graal Delegowania.
      Podczas najbliższej konferencji omówione zostaną kluczowe dla firm aspekty związane ze sporządzaniem dokumentacji dla pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych za granicę.
      Prezentacja dokumentacji dla pracowników delegowanych 
    • Delegowanie do poszczególnych państw w 2018 roku: Niemcy, Belgia, Francja, oraz: Holandia, Szwecja, Norwegia, Dania, Finlandia; Nowe regulacje prawne we Francji, Niemczech, Belgii, Luksemburgu i w krajach skandynawskich.
      Referenci omawiają z uczestnikami najnowsze regulacje i praktykę delegowania do poszczególnych krajów. Skuteczne dochodzenie należności od niesolidnych kontrahentów w Polsce i za granicą   
      • Specyfika delegowania do Niemiec
        • Omówienie zmian w przepisach, które weszły w życie w kwietniu 2017 roku i które wchodzą w życie w 2018 roku
        • Obligatoryjne dla polskich firm meldunki i notyfikacje
        • Minimalne stawki wynagrodzeń
        • Czas pracy
        • Praca w weekend
        • Praca w nocy
        • Obligatoryjna kasa urlopowa w budownictwie
        • Opodatkowanie polskiej firmy działającej w Niemczech
        • Opodatkowanie pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych do Niemiec
        • Podwykonawstwo a praca tymczasowa na terenie Niemiec
        • Warunki świadczenia usług pracy tymczasowej w Niemczech
        • Zezwolenie na użyczanie pracowników do Niemiec
        • Kontrole w polskich firmach delegujących do Niemiec – obsługa polskich firm działających w Niemczech przez Kancelarię Brighton&Wood, przez Global Employment Strategy Consultants oraz sieć kancelarii partnerskich;
        • Obowiązkowy przedstawiciel polskiej firmy na terenie Niemiec, obligatoryjne przechowywanie dokumentów na terenie Niemiec: realizacja obowiązków przez Biuro IPP w Berlinie.
        • Optymalizacja kosztów związanych z delegowaniem personelu do Niemiec
        • Dokumentacja dla firm działających w Niemczech
        • Kalkulacje porównawcze: delegowanie do Niemiec/zatrudnienie w niemieckiej firmie.
        • Niemiecki oddział polskiej spółki: kiedy warto?
        • Realizacja kontraktów przez niemiecką spółkę: kiedy trzeba? kiedy warto?
        • Niemiecka spółka dla celów akwizycyjnych.
        • Niemiecka spółka jako metoda skutecznego zabezpieczenia emerytalnego i zdrowotnego właściciela i jego bliskich.
        • Porównanie kosztów płacowych i pozapłacowych: realizacja umowy o dzieło – praca tymczasowa – bezpośrednie zatrudnienie w Niemczech.
        • Zakładanie spółki w Niemczech i zakładanie oddziału polskiej spółki w Niemczech – wsparcie berlińskiego biura IPP 
        • Specyfika delegowania do Belgii
          • Notyfikacja LIMOSA
          • Notyfikacja Check-in-at work
          • Minimalne stawki wynagrodzeń
          • Czas pracy
          • Praca w weekend
          • Praca w nocy
          • Obowiązkowe składki na PDOK/OPOC - jak ich uniknąć
          • Dodatki żywieniowe – jak ich uniknąć
          • Opodatkowanie polskiej firmy działającej w Belgii
          • Opodatkowanie pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych do Belgii
          • Podwykonawstwo a praca tymczasowa na terenie Belgii
          • Kontrole w polskich firmach delegujących do Belgii – obsługa polskich firm działających w Belgii przez Kancelarię Brighton&Wood, przez Global Employment Strategy Consultants oraz sieć kancelarii partnerskich;
          • Platformy, Aplikacje i Systemy służące eliminacji polskich firm działających w Belgii: walka o polskiego pracownika; przejmowanie pracowników przez belgijskie firmy ich polskie spółki-córki, obciążanie polskich firm nadzwyczajnymi opłatami.
          • Obowiązkowy przedstawiciel polskiej firmy na terenie Belgii, obligatoryjne przechowywanie dokumentów na terenie Belgii: realizacja obowiązków przez Biuro IPP w Brukseli.
          • Optymalizacja kosztów związanych z delegowaniem personelu do Belgii
          • Dokumentacja dla firm działających w Belgii
        • Specyfika delegowania do Francji
          • Notyfikacje
          • Karta tożsamości zawodowej
          • Minimalne stawki wynagrodzeń
          • Czas pracy
          • Praca w weekend
          • Praca w nocy
          • Obligatoryjne kasy urlopowe (caisse de congés payés des salariés des entreprises de bâtiment ou de travaux publics) – jak uniknąć konieczności płacenia składek we Francji
          • Opodatkowanie polskiej firmy działającej we Francji
          • Opodatkowanie pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych do Francji
          • Podwykonawstwo a praca tymczasowa na terenie Francji
          • Warunki świadczenia usług pracy tymczasowej we Francji
          • Kontrole w polskich firmach delegujących do Francji – obsługa polskich firm działających we Francji przez Kancelarię Brighton&Wood, przez Global Employment Strategy Consultants oraz sieć kancelarii partnerskich;
          • Platformy, Aplikacje i Systemy służące eliminacji polskich firm działających we Francji: walka o polskiego pracownika; przejmowanie pracowników przez francuskie firmy ich polskie spółki-córki, obciążanie polskich firm nadzwyczajnymi opłatami.
          • Obowiązkowy przedstawiciel polskiej firmy na terenie Francji, obligatoryjne przechowywanie dokumentów na terenie Francji: realizacja obowiązków przez Biuro IPP w Nantes.
          • Obligatoryjna gwarancja dla polskich firm działających we Francji (la garantie financiere prévu a l’article L. 1251-50 du code du travail)
          • Obligatoryjne ubezpieczenie dla polskich firm działających we Francji (l’assurance décennale pour les entreprises du BTP)
          • Optymalizacja kosztów związanych z delegowaniem personelu do FrancjiDokumentacja dla firm działających we Francji
        • Specyfika delegowania do pozostałych krajów UE i EOG 
     

 ZAPISZ SIĘ NA SEMINARIUM  

Konferencja dla Praktyków Delegowania: Część II 
11.00-13.00 Zatrudnienie cudzoziemców (w szczególności Ukraińców) w Polsce i ich dalsze delegowanie do innych krajów UE w 2018 roku; praca tymczasowa i outsourcing w Polsce w 2018 roku; optymalizacja kosztów zatrudnienia w Polsce i za granicą w 2018 roku
 

  • Omówienie zmian w przepisach o zatrudnianiu cudzoziemców od 1.1.2018 r.
  • Procedura oświadczeniowa po nowemu
  • Praca sezonowa wg nowych przepisów
  • Nowe modele działania, nowe modele zatrudnienia, nowe problemy w praktyce…
  • Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, delegowanie cudzoziemców do Polski i ich dalsze delegowanie do innych krajów UE
    • Dwa zasadnicze modele w zakresie zatrudniania cudzoziemców w Polsce
    • Bezpośrednie zatrudnienie w polskiej firmie
      • Legalizacja zatrudnienia
      • Opodatkowanie wynagrodzenia
      • Składki na ubezpieczenia społeczne
      • Umowa z cudzoziemcem?
    • Zatrudnienie w zagranicznej firmie, która na zlecenie polskiej spółki będzie realizowała usługę na terenie Polski i w ramach realizacji tej usługi zatrudni cudzoziemców
      • Podatek od wynagrodzeń
      • Ubezpieczenia społeczne?
    • Legalizacja pracy cudzoziemców
      • Procedura uzyskiwania zezwolenia na pracę
      • Analiza rynku pracy
    • Odmowa wydania zezwolenia i cofnięcie wydanego zezwolenia
      • Praca bez zezwolenia i szczególne zasady zatrudniania cudzoziemców z krajów ościennych
    • Praca bez zezwolenia
      • Zatrudnianie na podstawie oświadczenia?
    • Dalsze delegowanie cudzoziemców spoza UE zatrudnionych w polskich firmach – do innych państw członkowskich UE
    • Opodatkowanie delegowania cudzoziemców
      • Prawo polskie
      • Regulacje zawarte w umowach bilateralnych: przykład Polska – Ukraina
    • Opodatkowanie zleceniobiorcy z Ukrainy
    • Ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz zasady opłacania i rozliczania składek za cudzoziemców pracujących w Polsce
    • Formularze A1 dla cudzoziemców spoza UE
    • Delegowanie cudzoziemców do Polski w świetle przepisów ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług
      • Obowiązki administracyjne
      • Minimalne warunki zatrudnienia
    • Odpowiedzialność polskiego zleceniodawcy
       
  • Praca tymczasowa, outsourcing i inne modele transferu personelu miedzy przedsiębiorcami; optymalizacje w zakresie kosztów zatrudnienia w Polsce i za granicą
    Podczas Konferencji, na życzenie uczestników, omówione zostaną następujące kwestie:
    • Praca tymczasowa, outsourcing i inne modele transferu personelu miedzy przedsiębiorcami
    • Praca tymczasowa w prawie i w praktyce
      • Uzyskanie statusu agencji pracy tymczasowej w Polsce
      • Wniosek o wpis do rejestru
      • Właściwe organy w sprawach wpisu i wykreślenia z rejestru agencji zatrudnienia oraz organy odwoławcze
      • Odmowa wpisu
      • Świadczenie usług przez zagraniczne agencje pracy tymczasowej
      • Wykreślenie z rejestru
      • Kontrole w agencjach pracy tymczasowej
      • Kontrole sprawowane przez marszałka województwa
      • Sprawdzanie przez marszałka województwa zaległości w odprowadzaniu przez agencje zatrudnienia składek na ubezpieczenia społeczne
      • Kontrole sprawowane przez Państwową Inspekcję Pracy
      • Obowiązek ochrony danych osobowych
      • Zakaz dyskryminacji
      • Opłaty od kandydatów i od pracowników tymczasowych
      • Obowiązek posiadania lokalu
      • Obowiązki informacyjne agencji zatrudnienia i sprawozdanie roczne
      • Trójstronny charakter pracy tymczasowej
      • Kto jest pracodawcą pracowników tymczasowych?
      • Ogólne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej
      • Szczególne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej
      • Zakaz kierowania pracowników tymczasowych do prac szczególnie niebezpiecznych
      • Maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej
      • Cel nowej regulacji
      • Obowiązek przedłożenia agencji pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego dokumentów potwierdzających okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika
      • Obligatoryjna ewidencja osób wykonujących pracę tymczasową
      • Kwalifikacja prawna „kontynuacji” zatrudnienia tymczasowego po przekroczeniu jego dopuszczalnego czasu trwania
      • Kwalifikacja prawna „kontynuacji” zatrudnienia tymczasowego po przekroczeniu jego dopuszczalnego czasu trwania w orzecznictwie wydanym na gruncie starych przepisów (przed 1.6.2017 r.)
      • Podział obowiązków między agencję pracy tymczasowej a pracodawcę użytkownika
      • Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika
      • Obowiązki agencji pracy tymczasowej
      • Obligatoryjne uzgodnienia Agencji Pracy Tymczasowej i Pracodawcy Użytkownika
      • Uzgodnienie dot. kwestii podstawowych
      • Uzgodnienia z pracodawcą – użytkownikiem obligatoryjne nawet, jeżeli przepisy prawa obcego tego nie przewidują
      • Informacja pracodawcy użytkownika o warunkach zatrudnienia
      • Uzgodnienie dot. warunków zatrudnienia
      • Uzgodnienie dotyczące urlopów
      • Uzgodnienie w/s podziału obowiązków w zakresie bhp
      • Uzgodnienie niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej
      • Obligatoryjne zawiadomienie pracownika o treści uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
      • Obligatoryjna konsultacja zatrudnienia tymczasowego ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy użytkownika
      • Obligatoryjna informacja dla pracownika tymczasowego o pracodawcy użytkowniku
      • Obligatoryjna informacja o wolnych etatach
      • Umowa z pracownikiem tymczasowym
      • Podstawowe elementy umowy
      • Fakultatywne uzgodnienie krótszych okresów wypowiedzenia
      • Uprawnienia pracownic tymczasowych w ciąży
      • Zasada równego traktowania
      • Urlopy pracowników tymczasowych
      • Obowiązki w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom tymczasowym: agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik
      • Zasady udzielania urlopów
        • Wymiar urlopu
        • Nieostre definicje „miesiąca pozostawania w dyspozycji”
        • Zasady udzielania urlopu
        • Urlop na żądanie
      • Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
      • Nowe zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
        • Ustalanie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy
        • Ustalanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
      • Kodeksowe zasady regulujące dzienny, dobowy i tygodniowy wypoczynek pracowników tymczasowych
      • Rozwiązywanie umów o pracę tymczasową
      • Możliwość "pozbycia się" pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika i "wynagrodzenie przestojowe"
      • Wypowiadanie umowy o pracę tymczasową
      • Ochrona pracownika tymczasowego przed wypowiedzeniem
      • Rozwiązanie stosunku pracy tymczasowej w trybie natychmiastowym z winy pracownika tymczasowego
      • Świadectwa pracy i zaświadczenie na zakończenie umowy o pracę tymczasową oraz umowy cywilnoprawnej
      • Świadectwo pracy dla pracownika tymczasowego
        • Treść świadectwa pracy
        • Wydanie świadectwa pracy na żądanie pracownika tymczasowego
      • Zaświadczenie dla osoby skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
      • Odpowiedzialność materialna pracowników tymczasowych
      • Właściwość sądu dla roszczeń pracowników tymczasowych
      • Stosowanie umów cywilnoprawnych przez agencje pracy tymczasowej
      • Szczególne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej osobom zatrudnionym w ramach umów cywilnoprawnych
      • Ograniczona treść uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
      • Uzgodnienie niezatrudnienia osoby skierowanym do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej
      • Maksymalny okres wykonywania zadań przez osobę skierowaną do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
      • Obligatoryjna konsultacja ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy użytkownika
      • Zaświadczenie dla osoby skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
      • Obligatoryjna ewidencja osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego
      • Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów przez agencje pracy tymczasowej i pracodawców użytkowników
      • Sankcje z ustawy o promocji zatrudnienia
      • Sankcje z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych
      • Inspektor pracy jako oskarżyciel publiczny
    • Działalność agencji zatrudnienia w Polsce po 1.6.2017 roku
      • Formy działalności prowadzonej przez agencje zatrudnienia
      • Zagraniczne agencje zatrudnienia
      • Obligatoryjne zawiadomienie od zagranicznej agencji zatrudnienia
      • Rejestr przedsiębiorców zagranicznych
      • Obowiązek posiadania lokalu
    • Kierowanie do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych przez agencje zatrudnienia po 1.6.2017 roku
      • Obligatoryjna umowa agencji zatrudnienia z pracownikiem kierowanym do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych
      • Obligatoryjna umowa agencji zatrudnienia z pracodawcą zagranicznym
      • Obligatoryjne wykazy prowadzone przez agencje zatrudnienia
      • Obligatoryjna informacja na piśmie dla pracownika kierowanego do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych
    • Certyfikacja usługi kierowania do pracy w Polsce przez agencje zatrudnienia i nowe zasady świadczenia tej usługi po 1.6.2017 roku
      • Obligatoryjna umowa między agencją zatrudnienia a cudzoziemcem
      • Obowiązek informacyjny agencji zatrudnienia
      • Obligatoryjne wykazy prowadzone przez agencje zatrudnienia
    • Przepisy przejściowe w nowelizacji przepisów o agencjach zatrudnienia i o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1.6.2017 roku
      • Zakaz powierzania wykonywania pracy tymczasowej w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w umowach o pracę i umowach prawa cywilnego zawartych przed wejściem w życie ustawy
      • Obowiązek informowania agencji pracy tymczasowej przez pracodawcę użytkownika o treści i zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, a także obowiązek przekazania agencji pracy tymczasowej do wglądu treści tych regulacji
      • Obowiązek przekazania pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej
      • Liczenie okresów istotnych z punktu widzenia uprawnień pracownic tymczasowych w ciąży
      • Zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, na którym pracownik przebywa w dniu 1.6.2017
      • Świadectwo pracy dla pracownika tymczasowego obejmujące okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu 1.6.2017 r.
      • Liczenie maksymalnych ustawowych okresów i ograniczeń czasowych stosowania pracy tymczasowej w przypadku umów o pracę i umów cywilnoprawnych trwających w dniu 1.6.2017 r.
      • Zaświadczenia dla osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego wykonujących pracę tymczasową w dniu 1.6.2017 r.
      • Właściwość sądowa w przypadku toczących się spraw przed sądami pracy
      • Kontynuowanie prowadzenia działalności przez zagraniczne agencje zatrudnienia w zakresie pracy tymczasowej
      • Kontynuowanie prowadzenia działalności przez zagraniczne agencje zatrudnienia w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego lub poradnictwa zawodowego
      • Ważność dotychczasowych certyfikatów, obligatoryjne formalności związane z kontynuowaniem działalności jako agencja zatrudnienia i nowe certyfikaty
      • Obligatoryjne oświadczenie składane przez wszystkie agencje zatrudnienia w związku z wejściem w życie ustawy nowelizującej
      • Nowe certyfikaty dla wszystkich dotychczas działających agencji zatrudnienia
      • Ograniczona w czasie ważność dotychczasowych certyfikatów
      • Obowiązek złożenia informacji o adresach lokali, w których prowadzona jest działalność przez agencje zatrudnienia
      • Toczące się postępowania o zmianę wpisu
      • Roczne sprawozdanie z działalności agencji zatrudnienia w roku 2017
      • Toczące się postepowania o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia
      • Wejście w życie nowych przepisów
    • Outsourcing pracowniczy w prawie i praktyce – alternatywa dla pracy tymczasowej
      • Czym charakteryzuje się outsourcing?
      • Dlaczego outsourcing jest atrakcyjny?
      • Praca tymczasowa a outsourcing (różnice)
      • Kluczowe pojęcie: podległość służbowa
      • Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] Kodeksu pracy a outsourcing pracowniczy
      • Problemy prawne i nadużycia związane z outsourcingiem
      • Geneza zjawiska nieprawidłowego outsourcingu
      • Orzecznictwo dotyczące nadużyć związanych z outsourcingiem
      • Outsourcing pracowniczy – stanowisko inspekcji pracy i orzecznictwo sądowe
      • Zmiany w przepisach od 2018 r.: koniec outsourcingu?
    • Umowy cywilnoprawne w prawie i w praktyce – elastyczna alternatywa dla umów o pracę
      • Cel zawierania umów cywilnoprawnych
      • Umowa zlecenia
      • Umowa zlecenia w prawie polskim
        • Praktyczne aspekty zawierania i wykonywania umów zlecenia
      • Niezdolność do wykonywania zlecenia
      • Wypowiedzenie natychmiastowe umowy zlecenia: standard przewidziany przez ustawodawcę
      • Praktyczne aspekty wypowiadania i rozwiązywania umów zlecenia
      • Przedawnienie roszczeń z umowy zlecenia
      • BHP zleceniobiorcy
      • Badania lekarskie zleceniobiorcy
      • Umowa zlecenia a umowa o pracę
        • Różnice między umową o pracę a umową zlecenia
        • Zlecenie w warunkach prawa pracy – orzecznictwo sądowe
        • Praca pod kierownictwem pracodawcy – omówienie wyroku Sądu Najwyższego
        • Praca „przy taśmie” – cechy stosunku pracy na przykładzie wyroku sądowego
        • Pozew o ustalenie stosunku pracy i jego skutki
        • Zapowiadana nowelizacja przepisów: to inspektor pracy a nie sąd będzie ustalał istnienie stosunku pracy w decyzji administracyjnej
      • Umowa o dzieło
      • Umowa o dzieło w prawie polskim
      • Umowa o dzieło a umowa zlecenia
        • Kryteria, którymi kierują się inspektorzy ZUS w postępowaniach kontrolnych
        • Podstawowe cechy charakterystyczne treści umowy o dzieło
      • Wynagrodzenie za wykonanie dzieła
      • Wynagrodzenie zryczałtowane
      • Wynagrodzenie kosztorysowe
      • Odpowiedzialność za wady
        • Rozwiązanie i zakończenie umowy o dzieło – odbiór dzieła jako podstawowa cecha umowy
      • Odstąpienie
      • Odbiór dzieła
      • Przedawnienie
        • Praktyczne aspekty zawierania umów o dzieło: cechy charakterystyczne umowy o dzieło
      • Przedmiot i cel umowy
      • Odpowiedzialność
      • Pewność rezultatu
      • Powtarzalność
      • Sprawdzian na istnienie wad fizycznych
      • Przykłady z orzecznictwa
      • Wnioski i uwagi praktyczne dla firm zawierających umowy o dzieło z personelem
      • Umowa o współpracy z samozatrudnionym
      • Umowa z samozatrudnionym a umowa o pracę w orzecznictwie
      • Minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców
      • Zakaz zrzeczenia się minimalnej stawki godzinowej
      • Forma i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
      • Wyjątki w zakresie stosowania minimalnej stawki godzinowej
      • Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
      • Ewidencja godzin wykonywania zlecenia
      • Dopuszczalność potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy
    • Zbiegi tytułów do ubezpieczeń – najbardziej popularna metoda optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem
      • Zbieg umowy o pracę z umową zlecenia z dwoma różnymi podmiotami
      • Zbieg umowy o pracę z umową zlecenia z tym samym podmiotem
      • Kilka zleceń
      • Dwa zlecenia jednocześnie – stanowisko ZUS
      • Umowa zlecenie i samozatrudnienie
    • Świadczenia w naturze i inne świadczenia pieniężne – jako metoda optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem
      • Wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
      • Świadczenia w naturze i ich ekwiwalenty wypłacane pracownikom
        • Diety i inne należności z tytułu podróży służbowej pracownika
        • Wyłączenie równowartości diety
        • Zakwaterowanie pracowników
      • Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego
      • Orzecznictwo NSA
      • Interpretacje organów skarbowych
      • Orzeczenie Sądu Najwyższego – kwatery należy oskładkować
        • Dojazdy do pracy
        • Dojazdy do pracy pracowników (tymczasowych) finansowane przez kontrahenta (pracodawcę użytkownika)
        • Dodatek narzędziowy
        • Ekwiwalent za pranie i używanie odzieży roboczej oraz obuwia
        • Wyżywienie pracowników
        • Dodatki za rozłąkę
      • Świadczenia w naturze i ekwiwalenty wypłacane zleceniobiorcom
        • Podróże „służbowe” zleceniobiorców
        • Odliczanie równowartości diet za zleceniobiorców delegowanych za granicę
        • Dodatek za rozłąkę dla zleceniobiorców
        • Ekwiwalent narzędziowy wypłacany zleceniobiorcom
        • Ekwiwalenty za odzież i pranie dla zleceniobiorców
      • Wyłączenia z podstawy opodatkowania
      • Świadczenia w naturze oraz ich ekwiwalenty wypłacane pracownikom
        • Ulga 30% diet
        • Diety z tytułu podróży służbowych
        • Dodatek za rozłąkę
        • Zakwaterowanie pracowników i dojazd do pracy za granicę
        • Ekwiwalent narzędziowy
        • Świadczenia tytułu używania i prania odzieży roboczej
        • Świadczenia wypłacane zleceniobiorcom
        • Ulga w wysokości 30% diet za dni pobytu za granicą
        • Diety z tytułu podróży zleceniobiorców
        • Ekwiwalenty narzędziowe wypłacane zleceniobiorcom
        • Zapewnienie odzieży roboczej zleceniobiorcom
        • Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej zleceniobiorców
    • Skuteczne i szybkie dochodzenie należności od kontrahentów przez agencje pracy tymczasowej oraz przez firmy outsourcingowe 

 ZAPISZ SIĘ NA SEMINARIUM   

Część III Konferencji Praktyków Delegowania:
13.00-15.00 Delegowanie opiekunek polskich i ukraińskich do Niemiec oraz zatrudnianie opiekunek polskich i ukraińskich w Niemczech
prawo | podatki | formularze A1 | składki socjalne | optymalizacje | kalkulacje | dopuszczalne modele działania    

  • Wprowadzenie
    • Rynek opieki w Niemczech z punktu widzenia polskich agencji opieki
    • Ograniczenia w zakresie dostępu do opiekunek w przyszłości
    • Węzeł gordyjski czyli prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe aspekty delegowania opiekunek do Niemiec
    • Siedem Grzechów Delegowania Opiekunek do Niemiec
    • Nowe przepisy o delegowaniu w Europie i ich wpływ na działalność polskich firm w branży opieki
    • Pracownicy z Ukrainy i innych krajów jako alternatywa dla roszczeniowych i coraz mniej dostępnych opiekunek z Polski?
  • Modele działania polskich agencji opieki na terenie Niemiec:
    • Opiekunka jako pracownik delegowany do Niemiec przez polską agencję opieki
    • Opiekunka jako zleceniobiorca delegowany do Niemiec przez polską agencję opieki
    • Opiekunka jako pracownik tymczasowy delegowany do Niemiec przez polską agencję opieki
    • Umowa o pracę czy umowa zlecenia?
    • Niemieckie modele zatrudnienia polskich opiekunek
      • Zatrudnienie polskiej opiekunki bezpośrednio u rodziny niemieckiej
      • Zatrudnienie polskiej opiekunki w niemieckiej agencji opieki
      • Minijob
      • Samozatrudnienie
  • Czas pracy opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Kodeksowe (KP) zasady ustalania czasu pracy opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Imperatywne (bezwzględnie obowiązujące) niemieckie przepisy o czasie pracy opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Ustalanie czasu pracy opiekunek zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia
  • Wynagrodzenie opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Kodeksowe (KP) zasady ustalania wynagrodzenia opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Niemieckie przepisy o wynagrodzeniu opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Ustalanie wynagrodzenia opiekunek zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia
  • Prawo do urlopu opiekunki delegowanej do Niemiec
    • Kodeksowe (KP) zasady ustalania prawa do urlopu opiekunek delegowanych do Niemiec
    • Niemieckie przepisy o urlopach
    • Ustalanie prawa do urlopu opiekunek zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia
  • Dochodzenie praw przez opiekunkę przeciwko polskim agencjom opieki i przeciwko niemieckim pośrednikom w instytucjach polskich i niemieckich
    • ZOLL
    • PIP
    • ZUS
    • Sądowe dochodzenie praw przez opiekunkę przeciwko polskim agencjom opieki i przeciwko niemieckim pośrednikom w Polsce i w Niemczech
    • Pozwy w Polsce
    • Pozwy w Niemczech
  • Formularze A1
    • gdzie opłacać składki na ubezpieczenia społeczne za opiekunki delegowane do Niemiec
    • Formularze A1 z art. 12 Rozp. 883/2004
    • Formularze A1 z art. 13 Rozp. 883/2004
    • Wyjątkowe porozumienia - Formularze A1 z art. 16 Rozp. 883/2004
    • Odmowa poświadczenia formularzy A1 przez ZUS
    • Anulowanie A1 z mocą wsteczną przez ZUS
    • Niepoświadczenie A1 przez ZUS lub anulowanie A1 – aktywność niemieckich instytucji
    • Formularze A1 dla opiekunek z innych krajów członkowskich UE (Rumunia, Bułgaria etc.) delegowanych do Niemiec
    • Formularze A1 dla opiekunek spoza UE (Ukraina, Białoruś etc.) delegowanych do Niemiec
  • Składki na ubezpieczenia społeczne: ile kosztuje delegowanie opiekunek do Niemiec?
    • Prawidłowy zasady naliczania składek na ubezpieczenia społeczne w Polsce
    • Delegacje (diety) opiekunek kierowanych do Niemiec
    • System tzw. zaliczkowy z wypłatami skumulowanymi za kilka miesięcy
    • Zbiegi kilku zleceń
    • Kontrola prawidłowości naliczania składek przez ZUS – przypis składek, odwołanie od decyzji ZUS, proces z ZUS
    • Naliczanie składek wg niemieckich przepisów
  • Opodatkowanie polskiej agencji opieki działającej na rynku niemieckim
  • Opodatkowanie transgranicznej usługi opieki podatkiem VAT: zagrożenia dla branży
  • Opodatkowanie opiekunek delegowanych do Niemiec
  • Podatki w Polsce, a opodatkowanie w Niemczech
  • Delegowanie przez polskie firmy opiekunek z Rumunii, Bułgarii, Chorwacji i innych krajów UE do Niemiec
  • Opiekunki z Ukrainy, Białorusi, Nepalu i Indii i innych krajów spoza UE: delegowanie przez polskie firmy do Niemiec
  • Polskie i niemieckie modele zatrudnienia i delegowania: tabele porównawcze
  • Kalkulacje i biznes plan dla polskiej firmy
  • Święty Graal delegowania opiekunek do Niemiec: dokumentacja!

 ZAPISZ SIĘ NA SEMINARIUM   

Część IV Konferencji Praktyków Delegowania
15.30 – 17.00  Obiad Mistrzów Delegowania
 i Zatrudniania Cudzoziemców

Tradycyjna i ceniona przez członków IPP impreza, która ma już swoich stałych bywalców, odbędzie się, jak zawsze, w kultowej restauracji rybnej pod Krakowem, która działa pod patronatem Tomasza Majora i serwuje najlepszą rybę oraz owoce morza w Polsce. Wyśmienite wino serwuje osobiście znawca i kolekcjoner najlepszych światowych win, twórca i właściciel winnicy Manufaktura - Tomasz Major (www.TomaszMajor.com); impreza dla firm, które w ostatnich dwóch latach wielokrotnie uczestniczyły w seminariach portalu www.delegowanie.pl i często korzystają z licznych usług Portalu, dla firm obsługiwanych przez Brighton&Wood, dla Członków Izby Pracodawców Polskich, i dla innych firm i osób osobiście zaproszonych przez Tomasza Majora; spotkanie jest bezpłatne; tradycyjnie już, każda zaproszona osoba otrzymuje przed seminarium indywidualne dedykowane zaproszenie na Spotkanie Mistrzów Delegowania. 

 

 
Referenci: Tomasz Major (www.TomaszMajor.com) wraz z zespołem Kancelarii Brighton&Wood (www.BrightonWood.com
Organizator: Portal www.delegowanie.pl
Partner strategiczny: Izba Pracodawców Polskich (www.ipp.org.pl)
Partner medialny: www.RynekDelegowania.pl
Partner Merytoryczny: Kancelaria Brighton&Wood (www.BrightonWood.com)

Tomasz Major pełni od wielu lat funkcję Prezesa Izby Pracodawców Polskich (www.IPP.org.pl) – największej organizacji zrzeszającej firmy kierujące polskich pracowników do Unii Europejskiej. Tomasz Major jest Partnerem Zarządzającym w Kancelarii Brighton&Wood (www.BrightonWood.com) – jedynej na rynku kancelarii zajmującej się wyłącznie delegowaniem pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców oraz twórcą europejskiej sieci firm doradzającym firmom delegującym i ich kontrahentom (www.GlobalEmployment.eu). Tomasz Major jest autorem ponad 200 publikacji książkowych i artykułów n/t delegowania pracowników za granicę. W marcu 2016 roku Tomasz Major, Prezes Izby Pracodawców Polskich wybrany został na trzyletnią kadencję Prezydenta Europejskiej Federacji Pracodawców – wiodącej organizacji europejskiej zrzeszającej firmy delegujące z całej Europy oraz ich klientów – firmy niemieckie, francuskie, belgijskie, holenderskie oraz skandynawskie korzystające z pracowników delegowanych.
 
„Nikt nie zna się lepiej, niż Major na delegowaniu pracowników w Unii Europejskiej” – pisał w 2011 roku opiniotwórczy niemiecki tygodnik „Wirtschaftswoche”.
 
Osobiście doradza kilkudziesięciu firmom delegującym pracowników. Dla wybranych przedsiębiorców stworzył najbardziej zyskowne modele transgranicznego zatrudnienia pracowników i zleceniobiorców. Tomasz Major jest jednym z niewielu prawników w Unii Europejskiej znającym się na delegowaniu i jedynym prawnikiem w Unii Europejskiej potrafiącym biegle w j. polskim, angielskim, niemieckim i francuskim wytłumaczyć zawiłości związane z transgranicznym zatrudnieniem.
 
Firmy polskie i zagraniczne szczególnie cenią Tomasza Majora za skuteczność obsługi w postępowaniach kontrolnych prowadzonych przez ZUS. Stworzone i nadzorowane przez niego trzy departamenty procesowe kancelarii Brighton&Wood prowadzą skutecznie dla firm i ich właścicieli oraz zarządów procesy z ZUS, z władzami skarbowymi oraz z pracownikami i zleceniobiorcami delegowanymi. – W ostatnich latach prawnicy procesowi współpracujący z Brighton & Wood prowadzili kilka tysięcy takich spraw, w tym wiele spraw przed Sądem Najwyższym oraz uczestniczyli w postępowaniach przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu.
 
Tomasz Major uczestniczył w 2012 i 2013 r. na wniosek Parlamentu Europejskiego w pracach nad nową dyrektywą o delegowaniu. Za swoje zaangażowanie i błyskotliwą przemowę w Parlamencie Europejskim w 2012 roku broniącą firm delegujących, agencji zatrudnienia i podwykonawców z Europy Środkowo-Wschodniej został wyróżniony w prestiżowym konkursie LM 2013.
Tomasz Major słynie z energetycznych prelekcji n/t delegowania pracowników za granicę. Potrafi w niezwykle dynamiczny, humorystyczny i przede wszystkim przystępny sposób wytłumaczyć najtrudniejsze zawiłości związane z praktyką rynkową. Najbliżsi klienci cenią w nim bezpieczeństwo prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe, które zapewnia ich firmom; najbliżsi współpracownicy przywykli już do tyrana, w którego przemienia się w komunikacji z nimi. Ci, którym nie było jeszcze dane spotkać Tomasza Majora, pomstują zwykle na utrudniony, wręcz graniczący z cudem pierwszy kontakt, po którym żałują, że odbył się tak późno.
Dla większości firm seminaria prowadzone przez Tomasza Majora to jedyna szansa spotkania twórcy bezpiecznych i najbardziej zyskownych modeli delegowania pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców za granicę. Swój zawodowy czas poświęca bowiem niemalże wyłącznie dla wąskiego grona wybranych stałych mandantów Kancelarii Brighton&Wood.
 
Tomasz Major jest autorem pierwszego komentarza do europejskich przepisów regulujących poświadczanie formularzy A1. Powszechnie używane dziś w praktyce rynkowej i sądowej pojęcia „transgraniczne zatrudnienie”, „system delegacyjny”, „transgraniczna praca tymczasowa”, „transfer pracowników za granicę” są pojęciami wymyślonymi przez Tomasza Majora na długo przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. Nowe pojęcia zaproponowane niedawno przez Tomasza Majora w związku z dyrektywą wdrożeniową: „zdolność firmy do delegowania”, „zdolność pracownika do bycia delegowanym” już zostały przejęte na rynku i będą z pewnością używane powszechnie przez sądy, urzędników, przedsiębiorców i ich doradców. Tomasz Major wyznacza trendy na europejskim rynku delegowania. Jest cenionym w Azji ekspertem w zakresie europejskich regulacji dotyczących migracji zarobkowej obywateli krajów tego regionu. Wśród polskich i europejskich prawników uchodzi za „guru delegowania w Europie”. Zapraszany jest regularnie na prestiżowe sympozja poświęcone delegowaniu pracowników w Europie.
Prywatnie Tomasz Major jest podróżnikiem, sternikiem morskim, pilotem samolotowym (www.tomaszmajor.com).
 
W latach 2003-2011 zorganizował wyprawy eksploracyjne do ponad 60 krajów świata, w tym spektakularne samotne przemierzenie Sahary (Erg Oriental, Sahara Zachodnia, Erg Chebbi), wyprawy w serce dżungli na Borneo, w Papui, na Sumatrze, w Ugandzie i Rwandzie oraz w Ameryce Południowej. Żarliwy krytyk współczesnego kapitalizmu i konsumpcjonizmu. Wspiera projekty humanitarne na całym świecie. Pomaga młodym ludziom w uruchomieniu własnego biznesu i w wychodzeniu z biedy. Angażuje się społecznie w wiele pożytecznych przedsięwzięć, m.in. w popularyzację turystyki wodnej w Polsce (www.drogiwodne.pl ;www.waterways.pl) oraz wakacji „z klasą”: www.klubekspedycyjny.pl/wakacje. Dla światłych przedsiębiorców, którzy odnieśli sukces w biznesie stworzył Inspiration Club wspierający młodych utalentowanych ludzi.
 
 
Wraz z Tomaszem Majorem spotkanie poprowadzą współpracownicy Kancelarii Brighton&Wood (www.BrightonWood.com).
 
Bezpośredni kontakt do organizatora:
Robert Grzegorzak: administrator@delegowanie.pl     

 

    

 

 

W każdy czwartek od godziny 10.00 odbywają się spotkania online poświęcone delegowaniu pracowników za granicę (www.delegowanie.pl/online).

Spotkania są bezpłatne dla wszystkich Członków IPP.

Oto programy najbliższych spotkań: www.delegowanie.pl/online

Bądź na bieżąco. Korzystaj ze sprawdzonej i praktycznej wiedzy n/t delegowania. Bądź członkiem elity firm delegujących. Współtwórz środowisko firm delegujących. Zmieniaj rzeczywistość i realia delegowania w Europie. Przystąp do IPP: www.delegowanie.pl/member  

Jeżeli nie chcesz czekać na seminarium online i chcesz już teraz wysłuchać wykładu oraz otrzymać obszerne materiały (opinia, publikacja itp.) na ten temat, to skorzystaj z dostępu do Bazy Wiedzy: www.delegowanie.pl/wiedza

Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia doświadczonych prawników z Kancelarii Brighton&Wood: www.brightonwood.com. Pierwszeństwo w korzystaniu ze wsparcia Brighton&Wood przysługuje Członkom IPP (www.delegowanie.pl/member) oraz firmom korzystającym z usług portalu www.Delegowanie.pl.

Potrzebujesz skutecznej dokumentacji? Prowadzisz firmę delegującą i masz kontrolę w kraju lub za granicą? Masz problemy z uzyskaniem A1? ZUS chce wycofać wydane Ci wcześniej formularze A1? ZUS chce dokonać przypisu składek w twojej firmie? Chcesz sprawdzić, czy prawidłowo delegujesz i czy prawidłowo naliczasz pensje, składki i inne należności publicznoprawne? – zgłoś się po profesjonale wsparcie do Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com

Życzysz sobie indywidualnej konsultacji z Tomaszem Majorem? – zaznacz tę opcję zgłaszając się po konsultację w Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com.

PROFESJONALNI DORADCY PRAWNI, PODATKOWI, UBEZPIECZENIOWI, KSIĘGOWI, PŁACOWI

w zakresie delegowania pracowników

WEWNĘTRZNE I ZAMKNIĘTE SZKOLENIA W FIRMACH

n/t delegowania pracowników

ZASTĘPSTWO PROCESOWE (M.IN. SPRAWY PRZECIWKO ZUS, WŁADZOM SKARBOWYM, PIP, SPRAWY PRACOWNICZE) REPREZENTOWANIE W POSTĘPOWANIACH KONTROLNYCH W KRAJU I ZA GRANICĄ

w zakresie delegowania pracowników

SZKOLENIA BHP

dla firm delegujących pracowników za granicę

ROZLICZANIE PŁAC (KSIĘGOWOŚĆ PŁAC)

pracowników delegowanych

SPECJALISTYCZNE TŁUMACZENIA

na potrzeby postępowań kontrolnych, procesowych, negocjacji handlowych

KONSULTACJE TELEFONICZNE

w zakresie delegowania pracowników