Skip to main content

optymalne-reklama.jpg

Komisja Europejska opublikowała Ocenę Skutków towarzyszącą Wnioskowi w sprawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Poniżej zamieszczamy polską wersję streszczenia tego dokumentu.

Streszczenie oceny skutków

Ocena skutków wniosku w sprawie dyrektywy zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

A. Zasadność działań

Dlaczego należy podjąć działania? Na czym polega problem?

W 2014 r. w Europie było 1,9 mln pracowników delegowanych. Choć to zaledwie 0,7 proc. całkowitego zatrudnienia w UE, delegowanie pracowników wspiera transgraniczne świadczenie usług na rynku wewnętrznym, zwłaszcza w sektorze budowlanym oraz w niektórych sektorach usług na rzecz ludności i dla przedsiębiorstw. Zgodnie z obecnymi przepisami przedsiębiorstwa delegujące obowiązują podstawowe prawa kraju przyjmującego, w tym prawo do zapewnienia minimalnych stawek płac. Powoduje to znaczące zróżnicowanie płac między pracownikami delegowanymi a pracownikami miejscowymi w krajach przyjmujących, szacowane w przedziale od 10 do 50 proc., w zależności od kraju i sektora. Zróżnicowane zasady dotyczące płac zakłócają równe warunki działania między przedsiębiorstwami, przyznając przewagę pod względem kosztów pracy przedsiębiorstwom wysyłającym nad lokalnymi przedsiębiorstwami w przyjmujących państwach członkowskich. Rozbieżności między dyrektywą a innymi unijnymi aktami prawnymi prowadzą do niepewności prawa odnośnie do równego traktowania pracowników delegowanych w unijnych ramach prawnych w przypadku delegowania długoterminowego. Z drugiej strony ogólne zasady delegowania mogą okazać się nieadekwatne w określonych sytuacjach, takich jak delegowanie w kontekście łańcuchów podwykonawców, pracy tymczasowej i delegowania wewnątrzgrupowego.

Jaki jest cel inicjatywy?

Rewizja dyrektywy z 1996 r. ma służyć potwierdzeniu zakładanych początkowo celów zachęcania do wykonywania swobody transgranicznego świadczenia usług w atmosferze uczciwej konkurencji i poszanowania praw pracowników, poprzez dostosowanie ich do nowych warunków ekonomicznych i rynku pracy. Konkretnie inicjatywa ta ma na celu zapewnienie uczciwych warunków wynagrodzenia pracownikom delegowanym i równych warunków konkurencji między przedsiębiorstwami delegującymi pracowników a lokalnymi przedsiębiorstwami w kraju przyjmującym. Ma ona również poprawić jasność prawodawstwa unijnego.

Na czym polega wartość dodana podjęcia działań na poziomie UE? 

Ramy prawne delegowania pracowników między państwami członkowskimi mogą być ustanowione jedynie na poziomie UE. Państwa członkowskie i partnerzy społeczni pozostają odpowiedzialni, na odpowiednim poziomie, za ustanawianie przepisów prawnych i ustalanie płac, zgodnie z krajowym prawem i praktyką.

 

B. Rozwiązania

Jakie warianty legislacyjne i nielegislacyjne rozważano? Czy wskazano preferowany wariant i jak uzasadniono ten wybór lub jego brak? 

Komisja uważa, że wprowadzenie jednakowych zasad dotyczących wynagrodzenia oraz rozszerzenie na wszystkie sektory odniesienia do powszechnie wiążących układów zbiorowych jest skuteczniejszym sposobem osiągnięcia celów polityki, jakimi są uczciwe warunki wynagrodzenia dla pracowników delegowanych, lepsze warunki konkurencji dla przedsiębiorstw oraz poprawy jasności prawnej, niż niepodejmowanie żadnych działań. Komisja uważa za skuteczne pod względem poprawy jasności prawa oraz zgodne z zasadami koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego warianty zakładające stosowanie prawa pracy przyjmującego państwa członkowskiego do długotrwałego delegowania przekraczającego 24 miesiące, ustanowienie jednakowego wynagrodzenia dla pracowników delegowanych w łańcuchach podwykonawców i dla pracowników głównego wykonawcy poprzez zastosowanie warunków pracy stosowanych przez głównego wykonawcę, również tych wynikających z porozumień na szczeblu przedsiębiorstw, o ile takowe istnieją; obowiązkowe stosowanie do delegowanych pracowników tymczasowych tych samych warunków co do pracowników tymczasowych zatrudnionych na miejscu.

Jak kształtuje się poparcie dla poszczególnych wariantów? 

Warianty polegające na wdrożeniu zasady równego wynagrodzenia za tę samą pracę oraz zastosowaniu prawa pracy przyjmującego państwa członkowskiego do przypadków długoterminowego delegowania popiera siedem państw członkowskich (AT, BE, FR, DE, LU, NL, SE), Europejska Konfederacja Związków Zawodowych oraz Europejska Konfederacja Budowlana. Eurociett wspiera rewizję dyrektywy pod kątem delegowanych pracowników tymczasowych, aby zapewnić jednakowe traktowanie krajowych i transgranicznych pracowników tymczasowych. Dziewięć państw członkowskich (BG, CZ, EE, HU, LT, LV, PL, SK, RO), BusinessEurope, UEAPME oraz CEEMET opowiedziały się za tym, aby nie podejmować żadnych działań, zanim nie upłynie wystarczający czas po wdrożeniu dyrektywy o egzekwowaniu.

C. Skutki wdrożenia preferowanego wariantu

Jakie korzyści przyniesie wdrożenie preferowanego wariantu lub – jeśli go nie wskazano – głównych wariantów? 

Jednakowe zasady dotyczące wynagrodzenia przyczynią się do zwiększenia płac pracowników delegowanych, zmniejszenia różnic płacowych w porównaniu z pracownikami miejscowymi oraz ustanowienia równych warunków działania między firmami w państwach przyjmujących. Dzięki zmniejszeniu zakresu konkurencji pod kątem kosztów pracy delegowanie pracowników będzie sprzyjać transgranicznemu świadczeniu usług w oparciu o specjalizację, innowacyjność i umiejętności. Dopracowanie pewnych niedopasowań między dyrektywą a pozostałym prawodawstwem UE wpłynie na poprawę jasności prawa dla przedsiębiorstw, pracowników i władz oraz na redukcję kosztów ewentualnych sporów sądowych. Należy się spodziewać, że w przypadku łańcuchów podwykonawców i długoterminowego delegowania stosowanie zasady równego traktowania doprowadzi do polepszenia warunków wynagrodzenia pracowników delegowanych i tym samym zwiększy ich ochronę socjalną.

 

Jakie są koszty wdrożenia preferowanego wariantu lub – jeśli go nie wskazano – głównych wariantów? 

Jednakowe zasady dotyczące płac mogą zwiększyć koszty płac dla tych przedsiębiorstw wysyłających, które znajdują się w segmencie o niskich płacach (1/3 sytuacji), nawet jeśli całkowite koszty pracy mogą nadal być niższe niż w miejscowych firmach przyjmujących państw członkowskich z powodu różnic w obciążeniach socjalnych i podatkach od przedsiębiorstw panujących w różnych krajach. Mniejsza rola, jaką odgrywają koszty pracy jako główny czynnik konkurencyjności, może zmniejszyć konkurencyjność przedsiębiorstw mających siedzibę w państwach członkowskich, w których warunki płacowe są niższe, zwłaszcza w sektorach o dużym nakładzie pracy, np. w sektorze budowlanym. Zasady równego traktowania przypadków delegowania długoterminowego przekraczającego 24 miesiące oraz łańcuchów podwykonawców mogą również zmniejszyć rolę kosztów pracy jako czynnika konkurencji, z podobnymi do powyższych wynikami, chociaż delegowanie długoterminowe wydaje się być niewielkim odsetkiem delegowań ogólnie. Stosowanie równego traktowania w stosunku do delegowanych pracowników tymczasowych może również doprowadzić do zwiększenia kosztów płac dla przedsiębiorstw, nawet jeśli wariant ten nie stwarza dodatkowych warunków niż te, które są obecnie stosowane w odniesieniu do miejscowych pracowników tymczasowych.

Jakie będą skutki dla przedsiębiorstw, MŚP i mikroprzedsiębiorstw?

Nie przewiduje się szczególnego reżimu dla MŚP. MŚP skorzystają przede wszystkim z większej jasności prawa i zmniejszonych obciążeń administracyjnych wynikających z ryzyka powstania sporów sądowych. Jednakowe zasady dotyczące wynagrodzeń oraz równe traktowanie przypadków delegowania długoterminowego oraz łańcuchów podwykonawców mogą mieć szczególny wpływ na MŚP świadczące usługi w kontekście transgranicznym, delegujące pracowników w segmentach rynku o niskich płacach, jako konsekwencja możliwych podwyżek kosztów płac. Różnice w obciążeniach socjalnych i innych podatkach, w tym specjalne reżimy dla MŚP w niektórych państwach członkowskich, panujące w różnych krajach, mogą zmniejszyć ten wpływ. Z drugiej strony MŚP prowadzące działalność w segmentach rynku o wysokich płacach delegujące pracowników skorzystają z atmosfery uczciwej konkurencji dzięki równym warunkom działania w odniesieniu do zasad dotyczących płac. W wyniku proponowanych wariantów mogą zwiększyć się ich szanse na rynku oraz potencjał tworzenia miejsc pracy.

Czy przewiduje się znaczące skutki dla budżetów i administracji krajowych?

Nie przewiduje się szczególnych kosztów dla budżetów i administracji krajowych. Koszty informowania i realizacji są już określone przez dyrektywę o egzekwowaniu z 2014 r., która jest obecnie transponowana do krajowych systemów prawnych.

Czy wystąpią inne znaczące skutki? 

Poprawa informacji zawartych w dokumentach przenośnych A1 oraz transpozycja dyrektywy o egzekwowaniu podniosą wiarygodność informacji o dynamice delegowania pracowników.

D. Działania następcze

Kiedy nastąpi przegląd przyjętej polityki?

Komisja podda ocenie wpływ dyrektywy pięć lat po zakończeniu jej transpozycji. Komisja sporządzi sprawozdanie z oceny przy pomocy zewnętrznych ekspertów oraz po konsultacji z partnerami społecznymi i innymi zainteresowanymi stronami.

 

W dniu 16.03.2016 miało miejsce trójstronne spotkanie robocze Izby Pracodawców Polskich oraz Europejskiej Federacji Pracodawców z Komisją Europejską w/s pakietu nowych przepisów o delegowaniu pracowników.

Z ramienia Komisji Europejskiej uczestniczył m.in. merytoryczny autor projektu dyrektywy zmieniającej podstawowa Dyrektywę 96/71.

Obydwie organizacje pracodawców reprezentował Tomasz Major – Prezes IPP, który od marca 2016 r. do lutego 2019 r. pełni także zaszczytną funkcję Prezydenta Europejskiej Federacji Pracodawców.

Spotkanie miało charakter roboczy i stricte merytoryczny.

Podczas spotkania omówione zostały następujące aspekty:

1.     Treść dyrektywy zaproponowana przez Komisję Europejską;

1.     Zasada „równej płacy” przy delegowaniu;

2.     Delegowanie powyżej 24 miesięcy;

3.     Zastępstwo jako negatywna przesłanka delegowania i jako przesłanka delegowania nielegalnego;

4.     Delegowanie przez agencje pracy.

2.     Diety delegacyjne jako element wynagrodzenia oraz jako dodatkowy dyskryminujący warunek delegowania: pomysły na rozwiązanie konfliktu oraz problemów w praktyce delegowania;

3.     Zmiany w zasadach poświadczania formularz A1 – propozycje rychłej, niekorzystnej dla polskich firm, zmiany przepisów;

4.     Ujednolicenie podstawy wymiaru składek przy delegowaniu – zakaz stosowania ulg w zakresie oskładkowania (np. ulgi funkcjonującej w prawie polskim);

5.     zaostrzenie zasad poświadczania A1 – dyskusja n/t wprowadzenia każdorazowej zgody zagranicznej instytucji ubezpieczeniowej,

6.     wyłączenie z definicji delegowania pracowników, którzy otrzymują formularze A1 z art. 13.

O tych trudnych dla polskich firm zmianach portal www.Delegowanie.pl orazwww.RynekDelegowania.pl informował już latem 2015 roku. Teraz te, zapowiadane rok temu zmiany, krystalizują się w postaci konkretnych propozycji legislacyjnych. Mamy już oficjalny projekt dyrektywy. Kolejne przepisy są w zaawansowanym stadium przygotowań.  

„My trzymamy rękę na pulsie i aktywnie uczestniczymy w procesie tworzenia nowych przepisów, zgłaszamy nasze propozycje, krytykujemy złe rozwiązania. Razem z naszymi silnymi europejskimi partnerami mówimy jednym głosem. Bardzo żałuję, że ograniczone są aktualnie możliwości wywarcia wpływu na projektowane przepisy przez władze państw delegujących – a to w świetle różnych stanowisk państw członkowskich w/s kryzysu imigracyjnego w UE oraz w świetle problemów i zakłóceń w przestrzeganiu porządku demokratycznego w niektórych państwach Europy Środkowo-Wschodniej.” - Skomentował dla portalu www.RynekDelegowania.pl Tomasz Major, Prezes IPP oraz Prezydent Europejskiej Federacji Pracodawców.

Polska przegrała poprzednią bitwę o delegowanie: „sprawozdawcą” oraz „sprawozdawcą-cieniem”, czyli wiodącymi osobami mającymi wpływ na treść dyrektywy wdrożeniowej były dwie polskie europosłanki, wywodzące się z poprzedniego obozu rządzącego Polską. Zostały one ograne przez aktywnych europosłów lobbujących za nowym prawem, którego celem jest zlikwidowanie delegowania w Europie. Jeszcze roku temu powtarzały one na różnych zjazdach organizowanych przez polskie stowarzyszenia i inicjatywy naukowo-biznesowe, że dyrektywa wdrożeniowa to „dobre prawo” i że zapobiegła oba „otwieraniu” dyrektywy podstawowej 96/71. Nie minął  rok, a już Komisja Europejska rozmontowuje właśnie dyrektywę podstawową 96/71.

Izba Pracodawców Polskich od samego początku prac nad dyrektywą wdrożeniową była za storpedowaniem, wszelkimi możliwymi sposobami, także przy użyciu nietypowych metod i środków oraz służb, tej fatalnej dla polskich firm inicjatywy prawodawczej.

Urzędnicy Komisji Europejskiej przygotowujący nowe, dyskryminujące polskie firmy przepisy przyznają, że w swoich pracach bazują na wiedzy o rzekomo nielegalnych praktykach polskich firm, którą zdobywają m.in. od polskich stowarzyszeń i inicjatyw naukowo-biznesowych na konferencjach oraz w rozmowach prowadzonych za pośrednictwem europosłów koalicji rządzącej w Polsce do jesieni 2015 r. Nie tylko polskie organizacje i stowarzyszenia biznesowe, ale także niektóre polskie izby gospodarcze za granicą są przedmiotem infiltracji przez obce służby i inspekcje działające za pośrednictwem różnych konsultantów, prawników oraz innych „ekspertów”. Zbierają one informacje n./t działania konkretnych polskich firm i dążą one do zlikwidowania delegowania w Europie. Efektem tego będzie zdominowanie rynku outsourcingu przez kilka globalnych agencji pracy. Za przyjęciem dyrektywy wdrożeniowej, która okazuje się ogromnym problemem dla polskich firm i która już spowodowała ograniczenie delegowania do Francji o ponad 30%, byli polscy europosłowie oraz niektóre polskie środowiska naukowo-biznesowe. Zapraszając na spotkania europejskich i polskich urzędników przekazują oni szczegółową i nie zawsze wygodną dla polskich firm wiedzę o praktyce rynkowej. Efektem tego jest nowy pakiet przepisów, nad którymi pracuje Komisja Europejska.

W pracach nad nowymi przepisami z ramienia europejskich firm uczestniczy Tomasz Major, Prezes Izby Pracodawców Polskich, Partner Zarządzający w Kancelarii Brighton&Wood  i Prezydent Europejskiej Federacji Pracodawców.

Portal www.RynekDelegowania.pl informuje na bieżąco o postępach prac w instytucjach europejskich.

 


W każdy czwartek o godzinie 11.00 odbywa się spotkanie online poświęcone delegowaniu pracowników za granicę.
 
Spotkania są bezpłatne dla wszystkich Zwyczajnych Członków IPP oraz dla Członków Premium IPP.
 
Oto programy najbliższych spotkań: www.delegowanie.pl/online
 
 
Wszystkie firmy, które przystępują do IPP wiosną 2016 roku otrzymują w prezencie wart 9.900 PLN komplet najnowszych komentarzy n/t delegowania: http://delegowanie.pl/komentarze oraz jeszcze jeden atrakcyjny i przydatny w pracy upominek.
 
Ponadto każda firma członkowska korzysta bezpłatnie z prenumeraty miesięcznika „Delegowanie” (http://www.delegowanie.pl/miesiecznik_delegowanie) oraz uczestniczy również bezpłatnie ze wszystkich spotkaniach online (www.delegowanie.pl/online). Odbywają się one we czwartki o godzinie 11.00.

 

 

W każdy czwartek od godziny 10.00 odbywają się spotkania online poświęcone delegowaniu pracowników za granicę (http://optymalnezatrudnienie.pl/online).

Spotkania są bezpłatne dla wszystkich Członków IPP.

Oto programy najbliższych spotkań: http://optymalnezatrudnienie.pl/online

Bądź na bieżąco. Korzystaj ze sprawdzonej i praktycznej wiedzy n/t delegowania. Bądź członkiem elity firm delegujących. Współtwórz środowisko firm delegujących. Zmieniaj rzeczywistość i realia delegowania w Europie. Przystąp do IPP: http://optymalnezatrudnienie.pl/standard 

Jeżeli nie chcesz czekać na seminarium online i chcesz już teraz wysłuchać wykładu oraz otrzymać obszerne materiały (opinia, publikacja itp.) na ten temat, to skorzystaj z dostępu do Bazy Wiedzy: www.delegowanie.pl/wiedza

Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia doświadczonych prawników z Kancelarii Brighton&Wood: www.brightonwood.com. Pierwszeństwo w korzystaniu ze wsparcia Brighton&Wood przysługuje Członkom IPP (http://optymalnezatrudnienie.pl/standard) oraz firmom korzystającym z usług portalu www.Delegowanie.pl.

Potrzebujesz skutecznej dokumentacji? Prowadzisz firmę delegującą i masz kontrolę w kraju lub za granicą? Masz problemy z uzyskaniem A1? ZUS chce wycofać wydane Ci wcześniej formularze A1? ZUS chce dokonać przypisu składek w twojej firmie? Chcesz sprawdzić, czy prawidłowo delegujesz i czy prawidłowo naliczasz pensje, składki i inne należności publicznoprawne? – zgłoś się po profesjonale wsparcie do Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com

Życzysz sobie indywidualnej konsultacji z Tomaszem Majorem? – zaznacz tę opcję zgłaszając się po konsultację w Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com.

PROFESJONALNI DORADCY PRAWNI, PODATKOWI, UBEZPIECZENIOWI, KSIĘGOWI, PŁACOWI

w zakresie delegowania pracowników

WEWNĘTRZNE I ZAMKNIĘTE SZKOLENIA W FIRMACH

n/t delegowania pracowników

ZASTĘPSTWO PROCESOWE (M.IN. SPRAWY PRZECIWKO ZUS, WŁADZOM SKARBOWYM, PIP, SPRAWY PRACOWNICZE) REPREZENTOWANIE W POSTĘPOWANIACH KONTROLNYCH W KRAJU I ZA GRANICĄ

w zakresie delegowania pracowników

SZKOLENIA BHP

dla firm delegujących pracowników za granicę

ROZLICZANIE PŁAC (KSIĘGOWOŚĆ PŁAC)

pracowników delegowanych

SPECJALISTYCZNE TŁUMACZENIA

na potrzeby postępowań kontrolnych, procesowych, negocjacji handlowych

KONSULTACJE TELEFONICZNE

w zakresie delegowania pracowników