Skip to main content

Prawo właściwe dla umów o pracę pracowników delegowanych do Niemiec

 Kwestię wyboru właściwego prawa pracy w przypadku zatrudnienia polskich pracowników na terenie Niemiec reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Zgodnie z tym rozporządzeniem strony mają swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy (art. 3 ust. 1 rozporządzenia). Wybór ten powinien wynikać wprost z postanowień umowy lub z okoliczności sprawy. Zasady ustalania prawa właściwego do umów o pracę określa z kolei art. 8 tego rozporządzenia, odsyłając do wskazanej w zdaniu poprzednim zasady. Jednak w przypadku umowy o pracę wybór przez strony prawa właściwego dla umowy nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa właściwego.

 
Zanim określimy, w jakim zakresie do umowy o pracę będziemy stosować prawo wybrane przez strony, należy ustalić, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie skorzystały ze swobody wyboru prawa właściwego dla umowy.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, z braku wyboru takiego prawa przez strony, określa art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia Rzym I.
Zasada 1. Gdy strony umowy nie wskazały prawa właściwego, stosuje się prawo państwa, w którym (gdy takiego brak) pracownik zwykle wykonuje pracę (art. 8 ust. 2 rozporządzenia).
 
Zasada 2. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonywania pracy, prawem właściwym jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, przez które zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).
 
Zasada 3. Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, to stosuje się prawo tego państwa (art. 8 ust. 4 rozporządzenia).
 
Zastosowanie zasad ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę z art. 8 rozporządzenia Rzym I oznacza, że w sytuacji gdy strony nie określą, jakie prawo jest właściwe do umowy o pracę, właściwe będzie prawo polskie. Wynika to z tego, że miejscem wykonywania pracy przez pracownika ma być terytorium Polski i że nie ma okoliczności wskazujących, aby umowa o pracę była ściślej związana z innym państwem niż Polska (np.: Niemcami).
 
Jeżeli natomiast strony uzgodnią, że prawem właściwym dla umowy o pracę ma być prawo innego kraju, nie oznacza to, że pracownik zostanie pozbawiony uprawnień, jakie wynikają z norm bezwzględnie obowiązujących.
 
Oznacza to, że w każdym przypadku delegowania, niezależnie od długości jego trwania, zasad jego realizacji oraz statusu pracownika lub pracownika tymczasowego, uwzględnione będą musiały zostać zawsze normy prawa korzystniejsze dla pracownika. Dotyczyć one mogą:
- przepisów o maksymalnych okresach pracy i minimalnych okresach odpoczynku;
- przepisów o minimalnym wymiarze płatnych urlopów rocznych;
- przepisów o minimalnych stawkach płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
- przepisów o warunkach wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
- przepisów o bezpieczeństwie, ochronie zdrowia i higienie w miejscu pracy;
- przepisów o środkach ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- przepisów o równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji.
 
Powyższe zasady nie naruszają uprawnienia sądu rozstrzygającego spór do zastosowania własnych przepisów bezwzględnie obowiązujących.
Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates
vom 17. Juni 2008
über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I)
Artikel 3
Freie Rechtswahl
(1) Der Vertrag unterliegt dem von den Parteien gewählten Recht. Die Rechtswahl muss ausdrücklich erfolgen oder sich eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falles ergeben. Die Parteien können die Rechtswahl für ihren ganzen Vertrag oder nur für einen Teil desselben treffen.
(2) Die Parteien können jederzeit vereinbaren, dass der Vertrag nach einem anderen Recht zu beurteilen ist als dem, das zuvor entweder aufgrund einer früheren Rechtswahl nach diesem Artikel oder aufgrund anderer Vorschriften dieser Verordnung für ihn maßgebend war. Die Formgültigkeit des Vertrags im Sinne des Artikels 11 und Rechte Dritter werden durch eine nach Vertragsschluss erfolgende Änderung der Bestimmung des anzuwendenden Rechts nicht berührt.
(3) Sind alle anderen Elemente des Sachverhalts zum Zeitpunkt der Rechtswahl in einem anderen als demjenigen Staat belegen, dessen Recht gewählt wurde, so berührt die Rechtswahl der Parteien nicht die Anwendung derjenigen Bestimmungen des Rechts dieses anderen Staates, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden kann.
(4) Sind alle anderen Elemente des Sachverhalts zum Zeitpunkt der Rechtswahl in einem oder mehreren Mitgliedstaaten belegen, so berührt die Wahl des Rechts eines Drittstaats durch die Parteien nicht die Anwendung der Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts — gegebenenfalls in der von dem Mitgliedstaat des angerufenen Gerichts umgesetzten Form —, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden kann.
(5) Auf das Zustandekommen und die Wirksamkeit der Einigung der Parteien über das anzuwendende Recht finden die Artikel 10, 11 und 13 Anwendung.
(...)
Artikel 8
Individualarbeitsverträge
(1) Individualarbeitsverträge unterliegen dem von den Parteien nach Artikel 3 gewählten Recht. Die Rechtswahl der Parteien darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach den Absätzen 2, 3 und 4 des vorliegenden Artikels mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf.
(2) Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet.
(3) Kann das anzuwendende Recht nicht nach Absatz 2 bestimmt werden, so unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
(4) Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 oder 3 bezeichneten Staat aufweist, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.
Artikel 9
Eingriffsnormen
(1) Eine Eingriffsnorm ist eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe dieser Verordnung auf den Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen.
(2) Diese Verordnung berührt nicht die Anwendung der Eingriffsnormen des Rechts des angerufenen Gerichts.
(3) Den Eingriffsnormen des Staates, in dem die durch den Vertrag begründeten Verpflichtungen erfüllt werden sollen oder erfüllt worden sind, kann Wirkung verliehen werden, soweit diese Eingriffsnormen die Erfüllung des Vertrags unrechtmäßig werden lassen. Bei der Entscheidung, ob diesen Eingriffsnormen Wirkung zu verleihen ist, werden Art und Zweck dieser Normen sowie die Folgen berücksichtigt, die sich aus ihrer Anwendung oder Nichtanwendung ergeben würden.
(...)



Właściwość sądowa roszczeń pracowniczych: Gdzie pracownik może pozwać swojego pracodawcę?
 
Regulacje w tym zakresie wprowadza Rozporządzenie Rady (WE) Nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych.
Jego Sekcja 5 określa jurysdykcję sądową w sprawach z zakresu prawa pracy.
Stanowi ono, że jeżeli pracodawca, z którym pracownik zawarł indywidualną umowę o pracę, nie ma miejsca zamieszkania na terytorium Państwa Członkowskiego, ale posiada filię, agencję lub inny oddział w Państwie Członkowskim, to będzie traktowany w sporach dotyczących ich działalności, jak gdyby miał miejsce zamieszkania na terytorium tego Państwa Członkowskiego.
Widać zatem, że pracodawca może być pozwany przez pracownika także przed sądy tego miejsca, w którym praca jest/była wykonywana. Obejmuje to również sytuację świadczenia pracy w oddziale, agencji lub innej jednostce, która znajduje się w jednym z państw członkowskich.
 
Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim może być pozwany:
1. przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, lub
2. w innym Państwie Członkowskim
a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę, lub
b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie – przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił.
 
Od wskazanych tu regulacji można odstąpić na podstawie umowy tylko wówczas:
- jeżeli umowa została zawarta po powstaniu sporu; lub
- jeżeli przyznaje ona pracownikowi prawo do wytaczania powództwa przed sądy inne niż wymienione w niniejszej sekcji.
 
Analogicznie do regulacji umów ubezpieczeniowych i umów konsumenckich pracodawca może wytoczyć powództwo przeciwko pracownikowi tylko w państwie jego zamieszkania. Takie ukształtowanie reguł jurysdykcji służy ochronie pracownika jako słabszej strony indywidualnej umowy o pracę.
 
Warto w tym miejscu dodać, że w myśl art. 6 Dyrektywy 96/71 dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, aby zapewnić możliwość dochodzenia przed sądem prawa do warunków pracy i zatrudnienia, zagwarantowanego w art. 3 Dyrektywy, w Państwie Członkowskim, na którego terytorium jest lub był delegowany pracownik, może być wszczęte postępowanie sądowe, z zastrzeżeniem w danym wypadku prawa do wszczęcia postępowania sądowego w innym Państwie Członkowskim, zgodnie z innymi przepisami o właściwościach sądu.
 
Wskazany tu art. 3 Dyrektywy obejmuje: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych, warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej; bezpieczeństwo, ochrona zdrowia i higiena w miejscu pracy; środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży oraz równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji.
 
Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates
vom 22. Dezember 2000
über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen
Abschnitt 5
Zuständigkeit für individuelle Arbeitsverträge
Artikel 18
(1) Bilden ein individueller Arbeitsvertrag oder Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag den Gegenstand des Verfahrens, so bestimmt sich die Zuständigkeit unbeschadet des Artikels 4 und des Artikels 5 Nummer 5 nach diesem Abschnitt.
(2) Hat der Arbeitgeber, mit dem der Arbeitnehmer einen individuellen Arbeitsvertrag geschlossen hat, im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats keinen Wohnsitz, besitzt er aber in einem Mitgliedstaat eine Zweigniederlassung, Agentur oder sonstige Niederlassung, so wird er für Streitigkeiten aus ihrem Betrieb so behandelt, wie wenn er seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats hätte.
Artikel 19
Ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, kann verklagt werden:
1. vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder
2. in einem anderen Mitgliedstaat
a) vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, oder
b) wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet oder verrichtet hat, vor dem Gericht des Ortes, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet bzw. befand.
Artikel 20
(1) Die Klage des Arbeitgebers kann nur vor den Gerichten des Mitgliedstaats erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat.
(2) Die Vorschriften dieses Abschnitts lassen das Recht unberührt, eine Widerklage vor dem Gericht zu erheben, bei dem die Klage selbst gemäß den Bestimmungen dieses Abschnitts anhängig ist.
Artikel 21
Von den Vorschriften dieses Abschnitts kann im Wege der Vereinbarung nur abgewichen werden,
1. wenn die Vereinbarung nach der Entstehung der Streitigkeit getroffen wird oder
2. wenn sie dem Arbeitnehmer die Befugnis einräumt, andere als die in diesem Abschnitt angeführten Gerichte anzurufen.
 

 

W każdy czwartek od godziny 10.00 odbywają się spotkania online poświęcone delegowaniu pracowników za granicę (www.delegowanie.pl/online).

Spotkania są bezpłatne dla wszystkich Członków IPP.

Oto programy najbliższych spotkań: www.delegowanie.pl/online

Bądź na bieżąco. Korzystaj ze sprawdzonej i praktycznej wiedzy n/t delegowania. Bądź członkiem elity firm delegujących. Współtwórz środowisko firm delegujących. Zmieniaj rzeczywistość i realia delegowania w Europie. Przystąp do IPP: www.delegowanie.pl/member  

Jeżeli nie chcesz czekać na seminarium online i chcesz już teraz wysłuchać wykładu oraz otrzymać obszerne materiały (opinia, publikacja itp.) na ten temat, to skorzystaj z dostępu do Bazy Wiedzy: www.delegowanie.pl/wiedza

Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia doświadczonych prawników z Kancelarii Brighton&Wood: www.brightonwood.com. Pierwszeństwo w korzystaniu ze wsparcia Brighton&Wood przysługuje Członkom IPP (www.delegowanie.pl/member) oraz firmom korzystającym z usług portalu www.Delegowanie.pl.

Potrzebujesz skutecznej dokumentacji? Prowadzisz firmę delegującą i masz kontrolę w kraju lub za granicą? Masz problemy z uzyskaniem A1? ZUS chce wycofać wydane Ci wcześniej formularze A1? ZUS chce dokonać przypisu składek w twojej firmie? Chcesz sprawdzić, czy prawidłowo delegujesz i czy prawidłowo naliczasz pensje, składki i inne należności publicznoprawne? – zgłoś się po profesjonale wsparcie do Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com

Życzysz sobie indywidualnej konsultacji z Tomaszem Majorem? – zaznacz tę opcję zgłaszając się po konsultację w Kancelarii Brighton&Wood: www.BrightonWood.com.

PROFESJONALNI DORADCY PRAWNI, PODATKOWI, UBEZPIECZENIOWI, KSIĘGOWI, PŁACOWI

w zakresie delegowania pracowników

WEWNĘTRZNE I ZAMKNIĘTE SZKOLENIA W FIRMACH

n/t delegowania pracowników

ZASTĘPSTWO PROCESOWE (M.IN. SPRAWY PRZECIWKO ZUS, WŁADZOM SKARBOWYM, PIP, SPRAWY PRACOWNICZE) REPREZENTOWANIE W POSTĘPOWANIACH KONTROLNYCH W KRAJU I ZA GRANICĄ

w zakresie delegowania pracowników

SZKOLENIA BHP

dla firm delegujących pracowników za granicę

ROZLICZANIE PŁAC (KSIĘGOWOŚĆ PŁAC)

pracowników delegowanych

SPECJALISTYCZNE TŁUMACZENIA

na potrzeby postępowań kontrolnych, procesowych, negocjacji handlowych

KONSULTACJE TELEFONICZNE

w zakresie delegowania pracowników